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组织和个人的目标,大多数时候肯定是不一致的。所以需要一个框去降低组织目标达成的不确定性。绩效管理和价值观都是框的组成部分,价值观更多的是思维模式和行为标准之一。 所谓思维模式和动作对应的结果大多不会差,并且更有持续力,所以有的企业会在绩效合同上配套部分权重去考核价值观的践行。
HR三支柱模型是管理大师尤里奇在1997年提出的,把人力资源分为专家中心、人力资源、业务伙伴和共享服务中心,开展HR业务并服务于公司。其核心理念是通过HR的组织能力再造,让HR更好的组织为组织创造价值。 那么今天为什么说该模型out呢?
当今世界正在以指数级速度发生变化,变是唯一不变的真理,迅速适应新规划并迅速进入状态尤为重要。数字化转型已经成为企业未来 10 年的主旋律,它同样也给人力资源管理的未来创造更多可能。 企业的 HR 也应该跳出固有的思维和行动方式,去拥抱变化,与未来对话,但为什么往往没有财务混的好?
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