HR在进行薪酬结构的设计时，要清晰的了解，这不是简单地对工资进行拆分，

而是要合理地导向公司的目标或价值观，因此，薪酬结构可大致分为三个大类别。

第一，基础工资

如基本工资、职务工资。从公司的角度来讲，基础工资相对容易预算，也是相对可控，它的不足之处就是相对僵化，不能体现价值分配的原则。

基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力。但需要注意基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难。

第二 绩效类工资

如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等。它的特点是员工为企业贡献了相对应的价值后，按承诺要给的回报。它无定态，唯一的评判标准就是完成预定目标情况。科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。

它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反过来会更加伤害企业发展。

第三 福利类工资

福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工基本工资中去，或者从基本工资中拆出来。那是不合理的！

福利类工资代表着企业对员工的投入与付出，它的不足之处就是成本管控，而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报。