内容来源：2019年11月22日，在“企业数字化转型峰会暨赛意用户大会”中，智思云CEO王存进行了以《开创新价值的云端人力资源系统》为主题的精彩分享。

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    文末附王存先生完整版演讲视频

    读前思考：

    1.什么是数字化人力资源？

    2.为什么D-HR一定要是SAAS系统？

    3.走向D-HR的关键路径和步骤到底是什么？

    一、如何定义数字化人力资源？

    数字化人力资源的核心其实是构画出一些新的运营模式。站在人力资源的角度来讲，就是通过新的MASAIC（可配置）技术，来重构人力资源服务和流程的数字化转型。其中，最核心就是运营模式和员工体验。在HR的运营模式背后又有2点，第1点叫数字驱动，第2点就是赋能业务。

    从e-HR和D-HR有什么样的差异？其实，本质上是一种全新的思维方式的差异。我们在任何人力资源数字化的某个模块或领域，它的核心不仅仅是技术演进，更是一种关于HR解决方案全新的思维模式。只有当思维方式转变，才能站在一个新的数字化时代去看，应该需要一个什么样的D-HR工具来做支撑。

    二、e-HR和D-HR思路差异

    每一个职能部门的存在，它的价值永远不在于这个部门本身，而是在于到底为谁服务，以及为组织的绩效最终承担什么样的贡献。过往e-HR，更多的是在说，面向HR部门提供一个系统的工具。但是在今天D-HR，更多的是如何去面向业务和员工提供一套服务型的平台。过往e-HR，更多的关注的是功能、流程、控制,而今天D-HR讲得更多的是场景、服务、迭代、互动、数据的实时。

    过往e-HR关注的是当下的选型，功能，但事实上很多时候业务部门未必能清楚描述当下的需求，那又如何让一套系统更有生命力？这个时候就需要一套有迭代能力的系统。尤其是HR系统，它不仅仅跟我们的内外部竞争环境所造成的组织和制度的变革相关，还跟国家的政策相关。例如：税法一变，HR系统就要变。这时，对系统的适应和迭代能力会要求更高。

    e-HR关注的是内部数据的集成，但实际在今天我们会发现没有一个系统可以孤立于企业内部的存在。比如说HR的系统，从招聘开始，可能就需要OCR的技术，把外部的简历形成内部的人才库。随后秒级地进行背调，无论蓝领或是白领，需要查看有无犯罪记录又或是学历工作经历是否真实，都需要跟国家的数据打通。入职后要签劳动合同，要调CA的证书，在线签订合同。一个员工入职之后，可能要借助AR或者智能机器人在云端的计算法，告诉他入职一周该怎么做，一个月应该怎么做，三个月应该完成什么，变成一个数字员工的机器服务。当他完成一个月工作后，我们要对他进行薪酬的计算。

    2019年的薪酬计算中国家的改革是有税抵扣项目。如果员工年中入职，那他已经抵扣了多少HR该怎么算？所以就需要跟国家的金税系统打通、互动，才能准确地计算出薪酬，然后进行一键报税。

    当下，很多系统如果能让它发挥更大的价值，不再是孤立于企业内部，就需要跟社会化的很多接口进行天然的整合，从而形成一个更大面的效率价值。

    三、工业时代vs数字时代的人力资源三支柱模型

    很多人都在谈论从工业时代到数字时代，在人力资源领域曾有一个非常知名的戴维·尤里奇三支柱模型。而前些年，拉姆·查兰提出：“在这样一个时代，我们应该把人力资源分拆掉，不再需要人力资源部门。”那到底我们该怎么做？三支柱模型是不是有效？

    我们可以来看一下标准的HR三支柱模型，最上方是共享服务中心，处理来自于员工和业务的服务以及HR的日常事务。它的主要服务对象是深入到业务一线的HRBP，所谓的HR的业务伙伴。他更多的是帮助业务一把手进行文化的传递、组织能力的提升、绩效的发展和人才梯队的建设，也就是现在常说的“政委”这个概念。

    当“政委”服务业务的过程中，发现很多HR的制度或解决方案还不够完善的时候，就会把需求提向HR的专家中心。现在很多企业也把它交给HR解决方案中心，最新的BAT把它叫成HR的产品经理，由他们制定出卓越的解决方案，并且在系统化落地再推给HR的共享中心进行日常的运作，这是我们经典的人力资源的三支柱模型。

    在数字化时代，到底这个模型还有没有用，那答案是有用的。在数字时代，三支柱升级的核心就是怎样用数字来度量人。这是谷歌等一些一线的互联网公司的核心理念。他们已把人力资部门改成PeopleOperation（人才运营部）或者TalentOperation（人才发展部）等等。

    所以，无论是腾讯、百度、甚至阿里，他们都大量的用了MASAIC（可配置）技术，对他们的人力资源三支柱进行了数字化升级，最终的结论就可以通过数字来回答CEO最关注的关于人才的话题。事实上我们CEO仅仅看三张表是不够的，所谓的三张表是对过去经营结果的绩效体现。

    而实际上CEO更需要第4张表，就是人才的人力资本的报表。这才是企业发展的真正潜力和可持续动力。只不过在今天我们想出这张表还是非常的难，因为很多关于人身上的很多特质、潜力、贡献、价值还是比较难以衡量的，但是这一步一定要走下去。

    四、关于HR三支柱的数字化升级

    1）人力资源共享服务中心的升级

    共享服务中心未来的趋势，一定是通过MASAIC(可配置）技术，整合各种各样的社会化数据服务，形成一个高体验、消费级的员工自助服务体验。让人力资源共享服务中心最大化的提升服务效率，提升员工满意度，这是一个改革方向。

    如果通过现在的SAAS系统，企业可以有更多的简单场景，你可以通过AI可以赋能这个系统更简单易用，可以更快速的进行组织结构的调整，你可以在员工加入前，快速的进行入、离职，薪酬分析等。

    2）HRBP的升级

    BP核心使命是政委。过去，BP其实比较难做的，因为他的核心没有数据。举例，如果一个销售部的BP，想了解30个销售同事，这一件看似简单的事都非常难。因为有时30个人的档案都要提供半天，所以这时HRBP是非常希望有一套数字化的系统，帮助他们去协助业务部门的主管，进行绩效管控、人才评定，人才贡献。通过系统帮助业务主管进行人才选拔及梯队建设、培养计划，甚至到时会发觉数据比HR更了解员工的技能和素质。

    因为当员工进入到企业后，其实日常打交道的过程中是他的工作伙伴，这些伙伴对他的能力、技能、素质认定，这才是一个真实的日常过程中的行为数据，这些数据更能够反映出一个人在企业中真正的潜力和能力。

    3）COE的升级

    有了数据之后，下一步我们可以做什么？其实就是HR系统的第三步：从连接到数据服务，人和任务的智能撮合，与此同时还可以提升的是COE专家中心。COE专家中心提升也依赖于人力资源数字化的积累，在积累过程中，不仅可以小步迭代企业的制度，把制度重新通过系统的配置和落地把它进行固化，然后把它反馈给HRBP和共享服务中心去使用。

    总结一下，人力资源三支柱必然是持续有效的。智思云，把它称为D3-Pilar.通过以员工体验为中心，提升服务效率的数字化人力资源共享中心，以数据分析支撑企业战略的数字化的专家中心，以及以赋能员工发展组织能力为核心的数字化的业务伙伴。

    五、为什么D-HR一定要是SAAS系统？

    在今天这样一个时代，我们更多的关注怎样能够快速、好用的启动一个项目，怎样能够场景化、持续化的更大闭环、提供服务的价值，以及在未来的创新和发展过程中可以快速的迭代。

    尤其是在人力资源领域，作为企业唯一一个每个员工都要用的系统。企业的员工和组织有可能分散在全球、全国不同的地域，这个时候你会发觉SAAS很可能基于互联网的模式，以及社会化的数据整合，它是一个非常好的一个应用环境。

    总结一下，今天在讲的不仅仅是信息化而是数字化。我们谈人力资源，事实上企业所有生意都是人的生意，所有问题都是人的问题，所有让老板睡不着觉的事情，十之八九是人的问题。虽然很多人在讲技术，很多人在讲数字化，但事实上制约所有发展的背后核心还是组织和人的问题。

    人力资源信息化在过去一直得不到重视，过往企业整个信息化路径是做财务、做ERP、做CRM客户关系、做智能制造。事实上，越来越多的企业会发觉，要把人力资源数字化进行升级。为什么D-HR可以提升ROI（投资回报率）？大家会看到我们可用的数据行为、数据过程、数据使用的人数，包括快速上线的时间以及运营成本机会成本的下降，最终你会发觉通过SAAS和D-HR的模式，整个人力资源的数字化平台，会比以前ehr的ROI(投资回报率）会高出很多。

    六、走向D-HR的关键路径和步骤到底是什么？

    第一步，将HR的物质世界数据化。

    怎样把你静态的HR，组织、单元、人、岗位各种切片，把它全部以功能和人力资产的形式上线。

    第二步，将HR的某项业务软件化（又称之为：编码化）

    第三步，让数据流动起来。

    不仅打通企业的内部系统，可能还要允许它跟外部的很多的系统去整合。

    第四步，完整的记录，实时数据。

    过往很多HR系统，最大的问题是只面向HR部门在操作。智思云有个客户，全国大概有1000家门店，过往用了一个知名HR系统，但只有总部50个HR在用，造成了一个什么问题？去年企业要做新零售转型，发掘系统里面的13,000人，然而一线门店中8000人都对不上号。因为实际业务是发生在门店，员工入离职、调岗（员工A调到门店B又在区域和门店中发生的。）从中，我们能发现很多系统实际上是不创造价值的，甚至是阻碍企业的组织和人力资源部门数据的实时准确。

    第五步，当有了这些实时完整的数据之后，企业就可以用机器算法去做各种的协调和优化的工作。

    所以，走向D-HR的分为5个步骤，三个阶段。第一步流程化，第二步自动化，第三步智能化。

    智思云的使命是用技术赋能组织，让人才运营更高效。最后，用任正非的一句话来结束我的分享，企业的人才不是我们的竞争力，但运营和管理人才的能力，才真正是我们的核心竞争力。