01.变革背景

    作为一个历史悠久的企业，拜耳也面临着不确定的业务与人员挑战，在时代的冲击下，希望打造更开拓进取、开放包容的企业文化以适应公司持续发展的需要。拜耳把“改变”看成一件需要极力推动的事情，这也就意味着他们不仅要适应变化，更要在变化中成长。拜耳希望每一位员工都是创新者、变革者，相信科学的力量，并勇于尝试、勇于探索、引领变革，以此引导员工思维方式的转变。

    为了给员工的工作与个人发展注入热情与力量，拜耳制定了新的绩效和奖励机制，并希望通过该机制激发、助力员工成为更好的自己，同时能够进一步加强“信任”和“授权”文化，为未来的商机做好准备。为此，拜耳定义了3个着力点，即“更好的对话”、“更好的领导力”以及“更好的认可”。具体来看，这三点分别指：

    更好的对话，指引导员工关注最重要的事，强调灵活性、协作和信任；

    更好的领导力，指持续地建设领导力，让员工能获得需要的鼓舞和指导，以发挥最佳绩效和全部潜力；

    更好的认可，指及时奖励和激励员工的贡献和所创造的价值。不仅对员工的工作结果进行认可，还要对他们的行为、态度、价值观进行认可。

    02.“敏捷”成为关键词

    在业务环境不断变化，业务策略不断调整的情况下，传统的绩效考核体系存在很大的滞后性，业务环境的快速变化会使得员工年初设定的绩效目标与总体业务目标脱节，因此绩效管理的敏捷化是必不可少的。

    在敏捷绩效目标设定中，拜耳强调专注于重要事项，根据需要灵活调整。整个目标设定包含4个关键词，即专注（于重要事项）、把握（内容和方式）、更新与调整（目标）、确定（团队目标）。具体来看，在这个过程中，拜耳鼓励经理与员工共同制定绩效目标，并协商目标的内容与形式，同时在系统中及时记录，且绩效目标全年随时可以调整。最后，由团队经理对团队目标进行把握。在这个绩效管理过程中，拜耳削弱了流程的作用，更多地强调反馈与沟通，且这反馈应不仅存在于经理与下属之间，还要存在员工之间，鼓励员工之间提供建设性建议。

    03.项目开启

    在“敏捷”的大方向下，拜耳全球进行了绩效评估与短期绩效奖金的变革。在这之前，员工的年度短期绩效奖金由个人、事业部、集团3个部分综合决定，而变革之后的奖金计算仅考虑事业部及其所在集团的业绩。同时，全球设置了“最佳绩效奖”，所有超出个人绩效的部分放到奖金池中，由经理发给团队的绩效最优者。“最佳绩效奖”给到经理很大的空间，全年可以在平台管理调配预算，并且根据业务需要决定发放奖金的时间、频次等。

    在全球变革推出之后，拜耳中国整体奖酬团队围绕上文提及的三个“更好的”（更好的对话、更好的领导力、更好的认可），对员工激励与认可体系进行了进一步的本地化设计。项目组看到，传统的组织绩效激励的影响范围较小，大概只能覆盖10%-20%的员工，为了激励更多的员工，并在企业内打造“认可”的文化，项目组于2019年打造了公司内部的数字化激励与认可平台——“闪耀时刻”。

    项目组明确了不同阶段的侧重点：首先，在设计项目时，需明确公司的品牌定位及愿景，以保证整个项目于企业文化相符；其次，在项目开展前，通过探讨全新解决方案、引入工具等提升员工体验，使员工更愿意拥抱“闪耀时刻”这个全新的工具；再次，在项目推进过程中，通过大量的沟通与宣传引导员工行为改变；最后，在项目上线后，持续地进行结果的衡量与评估，并为接下来的持续改进提供依据与方向。如此，形成了“设计—体验—改变行为—衡量—进化”的闭环。

    04.激励与认可框架

    在设计阶段，项目组针对不同的认可场景，将认可分成了3个层级：

    首先，对于那些目前还不是最佳绩效但已经在工作中交付了重要成果的情景，项目组设置了较大积分的感谢卡，为500-2000分（1分可兑换人民币1元）。经理可根据贡献大小与部门预算确定金额并在平台及时授予相关员工。

    其次，对员工额外的付出，或与企业价值观高度符合的行为，经理同样可以予以鼓励，可以使用设置基点为200分的积分卡；

    最后，上下级或同事之间可互相发放不带积分的感谢卡，单纯表达谢意。

    在这个认可系统中，没有单独设置预算，而是充分授权给经理，让经理感受到公司对他们的信任。所有感谢卡的发放在平台上对全员透明，如此，经理在决定是否要发放感谢卡的时候也会谨慎考虑合理性和公平性。

    05.项目呈现

    为了让认可及时且可视，项目组在专业公司的帮助下开发了数字化认可平台。这个数字化平台更像公司内部的社交平台，员工登录注册之后可以添加自己的“个性签名”，同事之间也可以相互打标签，如“小仙女”、“大神”之类的网络标签，这增加了平台的社交属性，也让增添了平台与员工的亲近感。

    平台主体部分是一块“感谢墙”，这个虚拟感谢墙带有“公告”功能，即员工可随时在感谢墙中看到哪些同事因为什么事情被谁认可了。在项目组的设计中，感谢原因是必填项，因为这一方面约束经理慎重使用感谢卡，引导经理详细说明认可原因，给与员工也明确的认可与行为引导。

    另外，这个认可平台也带有点赞、留言功能，员工可以在这里相互鼓励、打call。收到积分奖励的员工，第二个月就可以在工资里看到这部分奖励。

    06.产品推广

    项目组从产品的角度出发，对该项目进行推广，但为了避免让员工以为这是仅个积分发放系统，同时也避免给经理造成压力，推广宣传中没有特意提到“积分”这一功能，只是在细节上更走心，紧扣打造认可文化与工作氛围，如强调记录同事的闪光时刻与美好瞬间。他们在微信宣传中定义了平台的几个特点，分别为：“属于你的闪耀时刻！（YourMoment）”“此时此刻（ThisMoment）”、“每时每刻（EveryMoment）”、“分享美好（OurMoment）”。“此时此刻”强调分享美好瞬间、表达感谢的及时与便捷性，员工可以随时随地打开电脑、拿起手机表达认可与感谢；“每时每刻”着重强调该平台帮助员工发现、记录并回顾美好时刻并串联在拜耳的闪耀每一刻的功能；“分享美好”则引导员工之间相互鼓励、相互帮助并尽情为小伙伴点赞。这不仅是对项目的宣传与推广，更是对企业文化的一种宣导。

    图3项目推广

    07.增加平台热度与用户粘性

    为了发挥榜样效应，平台上设立公司与部门层面的感谢卡排行榜，并且项目组致力于挖掘真实发生在企业中的感谢卡案例并面向员工及时宣传报道。如当工厂精益改善部门（ProcessExcellence）真诚地向每一位提出建议的跨部门同事发感谢卡，并通过感谢卡将其建议内容、后续落实及所起成效详细、具体地反馈给小伙伴时，大家心里都会有被重视而产生的感动。又如，项目组也发掘一些销售团队在指标压力与新产品上线推广的情况下，经理与其下属的在平台的感谢卡互动，互相打气、提供帮助、表达感谢。这些案例看起来细微以至于不足挂齿，但在公司内部，因其真实地发生在每一个员工周围，紧扣工作内容，所以更具感染力。

    除了这些案例，为增强平台的用户粘性，项目组也在有计划地开展一些活动保持与员工的紧密沟通。其通过与特殊节点的组合，回顾或营造员工间互相感谢的氛围，如当某一线销售员工获得全球举办的价值观大奖提名时，业务部门在认可平台中给这位员工打call，鼓励同事们借此时机表达鼓励与感谢。又如年底的时候，出具一个类似支付宝年度账单的感谢卡账单，记录员工在平台上的足迹，可分享朋友圈，如此不仅增强了现有用户的粘性，也吸引了更多的人加入认可平台。在最近的后疫情复工时期，项目组也回顾了抗疫期间员工加班加点确保药物供应、为团队或客户送去防护用品、声援武汉同事为其加油等自发感人的感谢卡内容，并进行了再次宣传。

    08.成果

    经项目组的引导，平台成立近一年以来，已经有近4000名员工活跃在该平台上。另外，员工在该平台中互赠的感谢卡数稳步增长，目前发卡已超过15万张。

    除了回顾后台数据，进行定期的数据分析与反馈，项目组还会进行持续的节日氛围文化打造。“闪耀时刻”认可项目是项目团队数字化转型很大的一步，该项目得到了外界的认可，并获得了重磅级的数字化转型大奖。未来项目组将持续提升员工的线上体验、拓宽平台使用场景、将认可文化打造为企业基因。

    来源：人力资源智享会