01.人力资源管理数字化过程

    经历的不同发展阶段

    1.人事信息化阶段

    最初人力资源管理信息化以基础信息的信息化为主。主要目标围绕：员工信息规范化管理、基础信息的准确性；能够在基础信息上生成各种信息报表等。

    企业基础信息包含组织架构信息、岗位信息、员工信息、薪酬与保险信息。在这个阶段以规范化应用为目标。

    2.人力资源管理集成化阶段

    随着企业业务模式与组织模式日益复杂，人力资源管理的信息化需求也不断的复杂化。

    这一阶段人力资源管理六大模块：组织管理、招聘管理、薪酬管理、培训管理、绩效管理功能不同程度信息化，并开始与业务信息化系统、OA办公系统、财务信息系统对接，人员信息实时更新，人力资源工作流程开始同步进信息系统；线上、线下工作合二为一。

    3.人才管理信息化阶段

    企业人力资源管理的重心从“岗位“为核心的管理，向以“能力”为核心的人才管理转化。在此阶段人力资源管理的理论和方法论也在不断地演进中；组织能力管理与人才能力管理在不同类型企业中开始分化。

    组织与人才决策分析需求提升了信息化系统分析功能，任职资格评估、领导力评估、胜任力评估、业绩考核等围绕人才管理的基础功能开始健全。

    4.人力资源数字化管理阶段

    人才紧缺与人才培养成为企业面临的主要问题，促使人才管理成为这一阶段人力资源管理的主要任务。根据业务模式与组织形式分为”围绕岗位能力“的人才管理与”围绕业绩能力“的人才管理。

    围绕岗位能力的人才管理数字化需求，在原有的人力资源信息化集成基础上，将岗位能力管理与人才管理结合。

    围绕业绩能力的人才管理数字化需求，将业绩管理与人才管理结合，同时与业务管理、财务管理同步，更加关注投入与产出的管理。

    拼业务、拼人才时代形成的人才决策，使基础人事信息分析，上升到人才分析与决策的高度。人力资源管理信息化真正进入了人力资源管理数字化。

    02.人力资源数字化管理

    经常有人问人力资源管理数字化与人力资源数字化管理的区别是什么？

    事实上：前者是实现数字化管理的过程，后者是数字化管理的目标。

    人力资源数字化管理有几个明显的特征：

    1.模型数字化

    与最初的人事信息化阶段的人事基础信息不同，数字化管理阶段的数据信息体系更系统。

    一、数据信息范畴不同。员工基础数据信息、员工工作过程动态数据、员工业绩与能力成长数据等，与企业能力与人才能力相关数据都包含在内，与财务数据、业务数据相连，可随时抽取，观察其变化趋势。

    二、数据信息的样本量范围不同。与企业内部数据相比，外部数据同样重要，样本分析范畴不仅仅在于内部的对比，更对在于内外部数据对比，历史数据的对比，通过数据变化趋势，智能化推演未来的发展趋势。

    三、数据信息体系建设过程不同。所有数据信息不再是散点式的存在，数据的收集在最初就是有规划的、有目的的，是在分析模型基础上的收集和有效分类。因此，基于庞大数据仓的数字化分析模型，是数字化管理阶段的基本特征。

    2.决策数字化

    另一个与数字化相关的特征：数字化的目的在于数据深度分析，而不是数据本身;大数据算法与人力资源专业知识相结合，终极目的是为决策提供依据。

    一、数据分析的目的与人才管理紧密相连。基于内外部分析的前瞻性的人才管理建议，及各项人才决策是最终目的。决策着眼于未来发展的人才策略、人才规划、人力资源规划。

    二、数据分析的深度，不仅仅在表面的数字的对比，而是透过数据模型的逻辑关系，智能化算法，透过基本数据，挖掘深层次的管理问题和未知风险，触发管理创新的讨论。

    三、数据分析的另一目的在于：通过数据模型抽取关键监控数据，保证组织运营健康、组织效能稳定、人力资本投入产出与盈利的正相关同步。

    模型化的分析决策，通过建立数据模型，量化各指标间的逻辑关系，智能化推送数据，将各项数值实时推送给管理者，使其了解组织人才管理现状，外部人才市场竞争力，有效预测到团队管理可能面临的问题和挑战。

    03.流程数字化

    事实上，人力资源数字化管理相较于过去的根本性的改变在于：将人力资源管理业务流程嵌套进数字平台。

    一、在原有人事服务流程线上操作的基础上，围绕人才管理的任职资格评估、能力评估、业绩评估、民主推荐与民主测评等功能实现了数字化云平台的操作。操作过程的云计算实现是一个革命性的改变。实现人才管理的规范性和严谨性，数据保存的客观性和连贯性。

    二、引入场景管理的概念，将人才管理的各环节的某一场景的工作内容在数字化平台实现。

    例如：招聘的评估标准，除了依据岗位描述和任职资格，对招聘专业人员和管理者针对本次招聘岗位的需求，进行智能量化，形成可衡量的指标，进行人才画像，使招募更精准，更适合岗位需求和管理者预期。

    这是一个从具象到数字化抽象，再由抽象化到具象的过程，通过数字化分析，简便而高效。

    三、复盘分析与流程和场景化数据结合。例如：基于人才画像，面试过程的评估全部线上实时完成，同时系统给出智能化分析结果，快速而准确。与弹性的面谈讨论结合，使聘用决策更加科学。

    关于面试与评估的数据被记录，未来员工发展评估而进行复盘分析时，场景化的数据便于抽取，对照用工结果进行分析。大量数据的收集与对比分析，岗位人才关键特征数据化，并不断标准化；并伴随业务发展变化，人才数据特征随之变化，岗位量化标准随之更新。

    业务流程中嵌入场景化的数据分析，使各级管理者在招聘、评估与晋级管理等日常人力资源场景化管理业务中，可获取完备的数据信息，有据可依，动态、实时参考行业内、标杆公司，本公司内部的素质能力、业绩、薪酬数据，做出理性判断，从而实现日常人力资源管理工作流程数字化。

    04.服务数字化

    移动互联网、人工智能和云计算的应用，改变了很多行业工作方式。人力资源数字化管理的颠覆性变化就在于：员工管理与服务的数字化。

    一、数字化服务平台

    以工作场景为蓝本，建立多渠道、智能化员工服务数字化管理平台。例如：企业提供Web门户、移动App、微信公众号、企业微信、第三方服务平台等服务渠道，让员工服务简单、便捷，超越区域和时间限制。

    二、数字化自我驱动

    员工实时得到自己工作场景的数据，了解自己的工作成果，所取得的成绩，优势与短板；更提供学习课程引导，发展的路径。

    根据需要，员工之间的数据可公开化。无论是在晋升、晋级、淘汰等方面增加了透明性和公平性，使员工处于正向的企业文化环境。

    人力资源数字化管理带来员工管理人性化实质性改变，包含工作场所的非固定化、工作成果衡量的多维客观、工作方式的多渠道与智能化。

    这将成为公司文化的一部分，也将成为人力资源管理者服务能力的体现；在未来更成为员工职业选择的前提之一。

    人力资源数字化管理依然是一个探讨中的课题，在不同的行业，呈现出不同的发展趋势。人力资源工作者在这一发展过程中，通过人才管理的数字化，模型化、智能化分析和决策，必然发挥公司变革推动者的作用。