“站在6个月后的未来，审视你现在的团队”，奈飞文化手册中的这则金句被不少管理者奉为经典。的确，企业当下的队伍可能并不满足未来业务所需，人才缺口的补足也亟需管理者采用“发展的眼光”，不仅掌握当下，更能目及未来，帮助组织识别差距并跨越人才缺口的鸿沟。

    01.数字化正在撕开企业的人才缺口

    一切都在变化，一切都在数字化。数字化对业务的改写速度之快，让组织战略的计划不再以“年”为规划单位，而是不断适应外部变化，随时根据企业的业务策略进行调整。在技术变革的加速推动下，组织面临前所未有的压力，人力资源部门也被委以重任，HR的使命从管理人员及流程升级为使员工能够适应这种持续不断的颠覆性变化。

    然而，现状不容乐观。据Gartner的调研显示，有64％的经理认为他们的员工跟不上未来的技能需求。70％的员工表示，他们甚至还没有掌握目前工作所需的技能。

    行业领袖一直呼吁企业提前进行员工技能的提升和储备，但效果并不显著。大部分企业并不了解目前员工队伍的“装备”情况，更不清楚组织还缺失哪些技能或人才。往往当需求到来，从0到1的培训早已为时已晚，只好投入人才市场中寻找新的技能人才。

    与其亡羊补牢，另一种未雨绸缪的做法正在悄然流行——及时地识别组织人才缺口并使用人力分析将人才缺口的补足渗透到招聘、培训等方方面面。

    02.如何识别组织中的人才缺口

    想要搭建面向未来的队伍，技能缺口的定位至关重要，与其脱离业务的空想，不如从商业战略出发，结合外部趋势，逐步完成对人才缺口的思考。

    看外部趋势

    1、自动化，数字化，消费行为等趋势将如何影响企业的核心业务？

    对企业战略计划的全面分析有助于还原出组织技能需求的框架。与领导者沟通当下和未来企业面临的压力与机遇，不但可以明晰企业的发展方向，也更易获得高层对此项目的支持。

    2、行业正在发生哪些技术变化，这将如何影响员工队伍？

    行业的关键趋势，可能会改变员工的工作内容及方式，技能需求也随之变化。例如，零售企业50％以上的业务都已实现了自动化。基于此，商店的员工不再需要提升收银及货品记录技能，而是需要提升准确回答客户问题，以及给予选购建议的技能。

    3、了解哪些技能正在成为趋势？

    组织关注的重点应是当下和未来需要的技能，而不是那些即将被替代或消失的工作技能。Gartner按照不同的发展趋势对技能进行了分类：

    新兴技能：诸如区块链之类的新技能。

    演变技能：从传统技能过渡到新技术的使用，例如从关系数据库管理（RDBMS）技能到图形数据库管理技能。

    即将被替代技能：机械劳动技能以及可被自动化取代的技能。

    世界经济论坛(WorldEconomicForum)预测了2022年企业持续增长的技能需求类别，包括分析思维与创新、主动学习及学习策略、创造力与自驱力、技术设计与编程、批判性思维与分析能力。

    看内部组织

    1、企业目前拥有哪些技能？

    企业可以通过评估调研，深入的员工访谈，以及绩效评估等方式对技能数据进行搜集。此外，想要更准确地了解员工所具备的技能，一个重要的思路是不要通过工作内容归纳出技能集合，而是通过员工的技能标签去定义角色。例如，根据一位软件工程师的工作内容归纳出的技能往往不甚全面，而通过“会python、掌握区块链”等标签则更为直观。

    组织还可通过SkillsBase和SkillsDBPro等数字化工具进行技能的追踪，从而全面且及时地得知组织目前拥有的技能情况。

    至此，通过内部和外部的结合，企业可以识别组织中缺乏的技能，接下来需要确定的是技能补足的优先级。

    2、哪些技能需要优先补足？

    通过即时性，适用性和可持续性3个维度对缺失技能进行等级标注。

    即时性等级较高的技能，意味着是组织当下或不久的将来所需的技能；适用性等级较高的技能，意味着该技能通过培训后可以很容易地应用于实际工作；可持续性等级较高的技能，意味着该技能极具潜力，在未来一段时间内仍可适用。

    经过技能等级绘制后，企业即可清晰地得知所需技能的优先级程度，以及在企业发展的不同的阶段，需要进行哪类技能的补充。

    03.利用人力分析帮助企业补足人才缺口的6种方法

    一直被企业人力资源管理寄予厚望的人力分析，在补足企业人才缺口上也大有可为。

    1.改善招聘策略

    通过追踪相关招聘指标可以了解某项技能的主要来源群体以及它对于业务的驱动效果，基于此，企业可以改善招聘策略，将资源投入到能够产生业务结果的技能中，从而节省招聘成本。

    2.提升新员工入职（培训）的有效性

    职前评估可以帮助企业更全面地了解员工的优势以及能力薄弱点，从而针对性地对其进行入职培训。

    例如，如果职前评估数据显示新入职的数据科学家在Python方面经验丰富，而在R语言方面存在短板，那么在入职培训计划中就可以额外关注R语言的培训。

    3.制定有效的员工发展和培训计划

    同样的，准确的员工评估为制定有效的个性化发展计划提供了前提。员工成长平台可以通过收集人力信息结合企业发展战略，帮助员工规划一条清晰的自我提升路径，提示他们目前缺乏的技能以及他们未来需要的潜在技能。

    4.实现内部流动

    面对组织技能的短缺，在向外“呼救”之前，不如仔细地“盘点”内部。不同的岗位可能所需的技能却类似，例如市场分析师与人力分析师，他们都拥有数据分析与洞察的能力。如果企业鼓励内部员工转换赛道，将相关经验转化为可以驱动结果的技能，这样一个内部人才市场将成为企业新的技能补给站，填补人才缺口的同时也可以留住优秀的员工。

    例如，疫情期间，联合利华在洞察到卫生产品需求增加但餐厅食品需求削减的外部环境后，便利用其内部人才市场重新部署了8,000多名员工。

    5、降低人才流失率

    人才缺口扩大的原因之一便是人才的流失。离职申请表中的离职原因总是不尽可信，HR可以通过数据收集或访谈的方式了解员工离职的真正原因，并将其作为组织改进的考虑因素。

    益百利建立了一个预测模型，分析了大约200种易导致离职的情况。结果表明，员工在一个超过10-12人的团队中工作时离职的风险会提升。因此，他们在后续的组织模型设计中考虑了这一因素。

    6、采用多种用工模式

    经过人力分析，组织能够得知某些技能的缺失可以通过雇佣灵活用工人员以解一时之需。

    例如，如果HR洞察到在不久的将来组织将需要更多的机器学习专家，那么从现在开始就可以为即将到来的项目寻找自由职业者，同时摸索在哪里或通过何种方式可以聘请到全职的机器学习专家，以及如何提高企业内部工程师的机器学习技能。

    人才缺口早已不是新鲜的词汇。一组数据表明，2018-2028年，如果G20国家无法在新兴技术领域及时地填补人才缺口，将造成11.5万亿美元的全球GDP损失。

    人才是国家发展的第一资源，更是企业在市场竞技场中抢占先机的核心竞争力。小到无法高质量完成一个项目，大及错失新兴业务的发展良机，人才缺口已经是企业面临的重要问题。人力资源部门亟需掌握组织的技能画像，洞察缺口所在，及时弥合鸿沟，补齐短板，打造面向未来的人才梯队。

    部分资料引自：HowPeopleAnalyticsEnablesYoutoBridgetheTalentGap

    作者：JohnW.McCoy