01.人力资源数字化的定义与挑战

    人力资源信息化解决的是业务流程处理课题，信息化围绕的是业务规则以及人力资源的流程——“入离调转，选用育留、薪酬、考勤”等，它是将整个人力资源管理体系用计算机进行处理。

    信息化是数字化成功的前提

    信息化是数字化的一个早期阶段，甚至是数字化的基础，换言之，信息化是业务流程的数字化。2015年是信息系统的分界线，当年出现了一个流行词——CAMS，C代表云，A代表大数据，M代表移动，S代表社交。CAMS背后意味着传统的每个用户都变成信息的消费者。而以企业信息系统为例，我们可以划两条线，面向内部是传统的信息化，面向用户的则为数字化。最近5年业内普遍认为企业信息系统有两种类型，第一种是SOR，叫做面向记录的系统。另一种叫SOE，叫做面向用户体验的系统。后者以用户体验为中心，即是我们今天数字化谈到的话题，如何创造更好的员工体验，用数据驱动业务决策。

    企业在数字化转型过程遇到的普遍挑战

    第一个挑战，很多企业会发现人力资源系统成型后只是一个花名册，没有真正在组织、人才发展方面起到提升管理的作用。第二个挑战，组织始终处于一个动态变化的过程，信息系统很难匹配正在不断快速发展的企业组织。第三个挑战是人力资源的数据不集成，流程不集成；最后，是没有弄清楚人力资源系统的服务对象是谁。

    02.避开陷阱，人力资源数字化转型对策

    无论是企业已有人力资源信息系统和数字化应用，还是企业准备提升人力资源的数字化管理能力，如何避免陷阱应对挑战，下面是我推荐的框架。

    人力资源数字化规划框架

    推动人力资源的数字化有三个前提。第一是参照标杆案例和最佳实践；第二是明确HR运营和HRIT治理模式；第三是考虑新技术的应用，云、流程机器人、区块链、可穿戴设备等新技术都会使人力资源数字化产生新的应用动向。

    接下来是从用户体验的角度进行数字化产品的设计、梳理规则和业务流程；再进行人力资源数字化系统的架构（下文会详细谈及），并搭载好的技术工具。此外，由于人力资源没有标准的管理规则，企业需要找到好的集成商，帮助企业梳理、建设一套与企业业务实践、未来发展战略相匹配的HR管理体系，再进行系统的实施。最后，因为企业既需要数字化产品类的敏态系统，也需要以入职等固定流程为代表的稳态系统，所以在系统的推进过程中，企业要有能力保证一种内部稳态和敏态共同承载的双模式的实施。

    人力资源的运营模式

    建立一套HR服务体系，可以从两个维度来看。

    第一个维度，服务交付结果标准化的程度。例如人事信息管理，它的标准化程度较高；但例如培训。不同部门对培训要求不同，因此它的标准化程度较低。第二个维度，事件本身流程化的标准程度，人力资源服务的标准化高低不同。

    结合横纵坐标的程度，可选择适合的人力资源服务模式。人力资源服务包含了下面几种模式——总部政策的COE模式，与业务贴近的HRBP模式、本地化服务的HR通才模式以及标准化共享服务的内包或外包模式。对于企业而言，HR运营模式的设计没有标准答案，更多是几种职能间的混合。

    HRIT治理问题

    信息系统我们称之为PPT。第一个P代表流程；第二个P代表人员；T代表采用合适的技术。这是一个非常综合的系统工程，它需要人力资源的人懂IT，IT的人懂人力资源，因此企业应该建立这样一个专有的HRIT部门，这个部门不仅仅驱动HR数字化建设，还有两个非常重要的职能。

    第一个重要职能是数据治理。很多企业因为在不同的系统间进行操作，会出现数据不集成、数据口径不一致的情况，因此人力资源相关的数据治理职责应该归为HRIT。第二个重要职能是数字化产品的创新。HRIT部门需要研究用户痛点，在数字化平台上不断地去做持续的产品创新。

    新技术趋势

    我们看到很多新技术的应用，例如员工入职时的上上签云服务；大数据的应用例如员工的绩效预测、员工的内部组织活动分析等，可以更好地提升人力资源数字化业务价值；区块链可以提升背调的效率和准确性；物联网可以降低企业的健康险支出、养老险支出。试想，如果我们给每个员工配置一只手环，监督他的活动，坐久了让他运动一下，员工的健康水平提高了，企业的人力资源就可以下降了。可穿戴设备可以成为人力资源数字化新的应用场景和应用领域。

    HR数字化系统架构

    把业务抽象到应用，应用抽象到数据，再把数据抽象到技术平台，我们把它称为企业架构。企业架构主要有四层。

    第一层：业务架构。它代表企业的业务流程，组织体系。

    第二层：应用架构。它包括外部简历收集、简历筛选、面试、发放offer等；以及内部绩效、培训、档案管理、入职管理等多个系统。

    第三层：数据和集成架构。这一层需要确认每个应用系统下的数据标准是什么，主数据从哪里来，到哪里去，系统与系统之间集成的技术标准及效率频次，是实时集成，还是一天集成一次，一月集成一次？

    第四层：信息系统需要基础设施承载，传统是服务器、云上虚拟机，如今是采用公有云，后期企业也可以自建数据平台做自己的开发。

    在做系统化之前，需要进行顶层设计。企业需要真正的架构师把业务架构、人力资源管理流程架构映射到整个系统中，并梳理出涵盖哪些数据以及使用规范是什么。

    人力资源信息系统架构有以下几个原则。

    第一，云优先、移动优先。在未来无论是企业自有系统，还是采用公有云服务，云一定是大趋势，于用户端而言，移动是大趋势。

    第二，企业需建立下一代的数字化架构。架构如下。

    1）在前端用户体验层，要建立一个用户组建平台，根据用户场景，调用不同的人力资源数字化服务。

    2）建立大数据平台，确保数据是完全整合的，并且放置在一个地方去驱动企业人力资源面向前端的服务。

    3）传统的核心人力资源信息系统会越来越精简，即COREHR。尤其是以组织人事、薪酬考勤为代表的系统将越来越精简，但它依然储存着核心数据，从标准到交易数据，源头都在核心系统里。

    4）利用外部先进的云服务。例如入职，直接接入入职云，更多地利用外部先进的云服务。

    5）进行差异化创新。建立企业内部的PaaS平台，赋能企业个性化业务的开发创新。

    人性化设计方法

    和传统以业务为导向的系统设计不同，人性化的设计方法是先做一个小原形，用敏捷的方法先解决用户最核心、最痛的问题，试水用户体验再进行迭代更改，不断地接近真实的系统。

    很多人说数字化时代的特点是VUCA时代，需要拥抱不确定性。如果企业连做数字化产品时拥抱不确定性的勇气都没有，又何谈拥抱社会的不确定性？做人力资源数字化的前提，是企业内部要做文化变革，让大家一同拥抱不确定性，并始终以用户体验为核心。